Już 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa zmieniająca kodeks pracy. Zmiana dotyczy zawierania umów o pracę na czas określony. Wyraźnie celem ustawodawcy było ograniczenie wykorzystywania tego rodzaju umów.

Co się zmieni?

Przede wszystkim ograniczono okres zatrudnienia na umowy terminowe do 33 miesięcy, plus maksymalnie trzymiesięczny okres umowy na okres próbny – w sumie 36 miesięcy.

W dalszym ciągu nie będzie można zawrzeć więcej niż trzech kolejno następujących po sobie umów na czas określony. Czwarta zawarta umowa będzie umową na czas nieokreślony.

Co z umowami już zawartymi?

Nowe przepisy nie znajdują zastosowania do umów terminowych, które rozwiążą się przed dniem 22 lutego 2016 r. bez względu na to na jaki okres zostały zawarte.

Wobec umów, które nie ulegną rozwiązaniu przed dniem wejścia w życie nowelizacji, nowe przepisy będą miały zastosowanie. Oznacza to, że na pracodawcy mogą ciążyć obowiązki, których niewykonanie może skutkować dotkliwymi karami finansowymi – nawet do 30 tysięcy złotych.

Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy?

Pracodawca nie musi podejmować dodatkowych działań, o ile umowa o pracę została zawarta na okres krótszy niż 33 miesiące i rozwiązuje się z upływem terminu na jaki została zawarta. Pamiętać należy, że takiego pracodawcę obowiązywać będą ograniczenia dotyczące liczby zawieranych umów o pracę na czas określony z danym pracownikiem oraz ograniczenie łącznego czasu trwania takich umów. Okres 33 miesięcy będzie liczony od dnia wejścia w życie ustawy (22.02.2016 r.), natomiast umowa ta będzie traktowana jako pierwsza  umowa o pracę na czas określony (z trzech możliwych, po których będzie można zawrzeć jedynie umowę o pracę na czas nieokreślony).

Jeżeli z kolei, umowa o pracę na czas określony została zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące i nie ulegnie rozwiązaniu w tym terminie, umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony.

Ustawodawca przewidział jednak pewne wyjątki. W przypadku, gdy umowa została zawarta:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy, nie będzie ona automatycznie przekształcała się w umowę na czas nieokreślony. Jednakże na pracodawcy ciąży wtedy obowiązek aneksowania pierwotnie zawartej umowy o pracę pracownika i jej uzupełnienie o wskazanie jednego z ww. celów zawarcia umowy (w terminie 3 miesięcy) oraz do powiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy (PIP) o fakcie i celu zawarcia takiej umowy (w terminie 5 dni od uzupełnienia umowy, w formie pisemnej lub elektronicznej). Niedopełnienie tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny.